Fragen zur Ausbildung (FAQs)

Freie Ausbildungsplätze in der Region Braunschweig-Lüneburg-Stade bieten unsere Lehrstellenbörse und unsere kostenlose App Lehrstellenradar.

Ausbildungsverträge können Sie hier online ausfüllen:  

 Online-Berufsausbildungsvertrag

Für Jugendliche unter 18 Jahren ist die ärztliche Bescheinigung über die erfolgte Erstuntersuchung beizufügen (§ 32 Jugendarbeitsschutzgesetz).

Probezeit bedeutet, dass jeder Vertragspartner das Recht hat, den Berufsausbildungsvertrag mit sofortiger Wirkung zu beenden. Die Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Wenn ein Jugendlicher unter 18 Jahren in der Probezeit kündigt, müssen die Eltern diese Kündigung mit unterschreiben! Wenn der Betrieb einem Jugendlichen unter 18 Jahren in der Probezeit kündigen will, muss dieses Schreiben an die Eltern gerichtet werden.

Die Probezeit muss mindestens einen und darf höchstens vier Monate dauern. Eine Verlängerung ist nur dann zulässig, wenn man beispielsweise wegen einer Krankheit mehr als ein Drittel der Probezeit verpasst hat.

Wenn die Probezeit um mehr als ein Drittel unterbrochen wurde, z. B. auf Grund einer Erkrankung, so kann sie ausnahmsweise um diesen Zeitraum verlängert werden. Jede wesentliche Vertragsänderung ist der Lehrlingsrolle der Handwerkskammer anzuzeigen.

Der Ausbildungsbetrieb muss dem Auszubildenden eine angemessene Vergütung zahlen, die mindestens jährlich ansteigen muss und spätestens am letzten Arbeitstag des laufenden Kalendermonats zu zahlen ist (§ 17 BBiG). Der Auszubildende hat einen Anspruch auf eine schriftliche Lohnabrechnung. Für alle ab dem 1. Januar 2020 neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge gilt eine gesetzliche Mindestausbildungsvergütung.

Eine tarifliche Ausbildungsvergütung muss gezahlt werden, wenn sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer tarifgebunden sind. Eine tarifliche Ausbildungsvergütung muss auch gezahlt werden, wenn der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt ist oder Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart haben, dass dieser gelten soll. Liegt keine Tarifgebundenheit vor, können die tariflichen Vergütungssätze bis zu 20% unterschritten werden.

Tarifliche Vergütung in Mischbetrieben (d. h. mehrere Tarifverträge könnten aufgrund unterschiedlicher Berufe und Tarifvereinbarungen in einem Betrieb angewendet werden):

Sind die Tarifverträge allgemeinverbindlich oder der Betrieb und der Auszubildende sind tariflich gebunden, muss jeder einzelne Tarifvertrag angewendet werden.

In Zweifelsfällen oder bei fehlender Tarifgebundenheit wird der Tarifvertrag aus dem Bereich angewendet, in denen die meisten Arbeitsstunden im Betrieb anfallen und der dem Betrieb das Gepräge gibt.

Der Betrieb bleibt arbeitsrechtlich für die Richtigkeit der ausgezahlten Vergütungen verantwortlich.

Eine Pflicht zum Ableisten von Überstunden besteht grundsätzlich nur dann, wenn dies einzelvertraglich, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers reicht zur Anordnung von Überstunden nicht aus.

Bei jugendlichen Auszubildenden (unter 18 Jahren) ist Mehrarbeit über die wöchentliche Ausbildungszeit von 40 Stunden nicht gestattet. Außerdem gibt es hier weitere Einschränkungen von Nachtruhe, Schichtzeit und Fünf-Tage-Woche, die eine Mehrarbeit ausschließen.

Bei volljährigen Auszubildenden ist im Rahmen der Arbeitszeitordnung eine Mehrarbeit nicht verboten. Diese sollte aber nur in wirklich dringenden Fällen erfolgen und keine Regelmäßigkeit darstellen, denn das wäre dem Ausbildungszweck nicht dienlich.

Bei Mehrarbeit gilt der Grundsatz, dass eine über die vereinbarte regelmäßige Ausbildungszeit hinausgehende Beschäftigung besonders zu vergüten ist. Diese Vergütung kann finanziell oder durch Freizeitgewährung erfolgen. Manche Tarifverträge enthalten hier eine Aussage über die Höhe der Vergütung für Mehrarbeit. Als Richtwert ist hier 1/100 der monatlichen Ausbildungsvergütung für eine Überstunde zu nennen.

Das Berichtsheft muss dem Auszubildenden kostenlos vom Ausbildungsbetrieb zur Verfügung gestellt werden. Die Berichtshefte sind über die jeweilige Innung, die Kreishandwerkerschaft sowie im Fachhandel erhältlich.

Das Berichtsheft muss während der gesamten Ausbildungszeit regelmäßig, stichwortartig und lückenlos bezogen auf die ausgeführten Tätigkeiten und die in Betrieb, Schule und ÜLU vermittelten Lerninhalte geführt werden. Wichtig ist, die eingesetzten Werkstoffe und Maschinen oder Hilfsmittel aufzuführen.

Es können wahlweise Tagesberichte oder Wochenberichte geschrieben werden. Die Auszubildenden müssen Gelegenheit erhalten, das Berichtsheft während der regelmäßigen betrieblichen Ausbildungszeiten zu führen.

Im Ausbildungsvertrag muss vereinbart werden, ob das Berichtsheft schriftlich oder elektronisch geführt wird.

Hinweis: Das frühere "Berichtsheft" wird nunmehr gleichrangig als "schriftliche Ausbildungsnachweise" bezeichnet. Beide Begriffe können verwendet werden.

Der Betrieb ist verpflichtet, dem Auszubildenden kostenlos die Ausbildungsmittel zur Verfügung zu stellen, die zur Berufsausbildung und Ablegen von Zwischen- und Gesellenprüfungen erforderlich sind.

Zu den Ausbildungsmitteln zählen die schriftlichen Ausbildungsnachweise (Berichtsheft), Arbeitskleidung sowie die Ausbildungsmittel, insbesondere Werkzeuge, Werkstoffe und Fachliteratur, die zur Berufsausbildung und zum Ablegen von Zwischen- und Abschlussprüfungen erforderlich sind.

Der Betrieb ist jedoch nicht verpflichtet, dem Auszubildenden auch Lernmittel (z.B. Schulbücher), die für den Besuch der Berufsschule notwendig sind, kostenlos zur Verfügung zu stellen.

Diese Kosten der Ausbildung trägt der Ausbildungsbetrieb:

• Eintragung in die Lehrlingsrolle der zuständigen Handwerkskammer.
• Kosten für Lehrgänge der überbetrieblichen Ausbildung abzgl. der Bundes- und Landeszuschüsse.
• Fahrtkosten zur überbetrieblichen Ausbildung sowie Internats- und Verpflegungskosten, falls erforderlich.
• Ausbildungsmittel wie z. B. Werkzeuge, Berichtsheft, Werkstoffe.
• Prüfungskosten wie z. B. Material für das Prüfungsstück und die Prüfungsgebühr. Diese zahlt der Betrieb auch dann, wenn die Prüfung nach Ende der vertraglich vereinbarten Ausbildungszeit stattfindet.

Diese Kosten trägt der Auszubildende:

• Fahrtkosten zwischen der Wohnung des Lehrlings und der Ausbildungsstätte oder Berufsschule
• Fahrtkosten zur Gesellenprüfung (nicht aber zur Zwischenprüfung) 
• Kosten der Lernmittel für die Berufsschule

Wer trägt die Kosten der Arbeitskleidung?

Betrieb:

• Dienstkleidung, die aus betrieblichen Gründen getragen wird (z. B. Logo)
• Schutzbekleidung, bei der das Tragen vorgeschrieben ist (Arbeitsschuhe, Maske)

Auszubildender:

• Arbeitskleidung, die zum Schutz der eigenen Kleidung dient (z. B. Kittel)
• Berufskleidung, die in bestimmten Berufen üblich ist (z. B. Schornsteinfeger)

Betrieb:

• Die Fahrtkosten zur überbetrieblichen Ausbildung (Hin- und Rückweg).
• Die Fahrtkosten zum Kunden oder zur Baustelle. Fährt der Auszubildende direkt vom eigenen Wohnort zur Baustelle, dann trägt der Betrieb die zusätzlichen Kosten.
• Die Fahrtkosten zu einer Zwischenprüfung, da es sich hierbei um eine betriebliche Ausbildungsveranstaltung (Lernstandskontrolle) handelt.

Der Betrieb muss nur die tatsächlich entstandenen Kosten erstatten: Fährt der Auszubildende mit öffentlichen Verkehrsmitteln, muss der Betrieb diese (ggf. auch ermäßigten) Kosten erstatten.

Auszubildender:

• Die Fahrtkosten zwischen der Wohnung des Auszubildenden und der Ausbildungsstätte oder Berufsschule.
• Fahrtkosten zur Gesellen- bzw. Abschlussprüfung (auch Teil 1-Prüfung).

Man sollte sich so schnell wie möglich nach einem neuen Ausbildungsbetrieb umsehen. Dafür wendet man sich am besten an die Berufsberatung der entsprechenden Agentur für Arbeit. Unsere Ausbildungsberater helfen ebenso gerne weiter.

Der Wechsel des Lehrlings aus einem Konkursbetrieb in einen Nachfolgebetrieb wird in manchen Fällen mit einer finanziellen Unterstützung für den neuen Ausbildungsbetrieb erleichtert. Genauere Informationen zu einer finanziellen Unterstützung geben die Ausbildungsberater.

Geschaut werden kann auch in unserer Lehrstellenbörse, ob es einen freien Ausbildungsplatz in dem gesuchten Beruf gibt.

Ausbildungsbegleitende Hilfen sind für Auszubildende gedacht, deren Lehre aufgrund von schulischen und sprachlichen Defiziten gefährdet ist. Teilnehmen können alle Auszubildende, denen insbesondere der Unterricht in der Berufsschule Schwierigkeiten bereitet.

Wo in Ihrer Nähe ausbildungsbegleitende Hilfen angeboten werden, sagt Ihnen die Berufsberatung der zuständigen Agentur für Arbeit. Auch die Kosten für diese unterstützenden Maßnahmen werden von der Arbeitsagentur übernommen.

Zu beachten sind vor allem die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes zur Dauer der Arbeitszeit, Ruhepausen, Fünf-Tage-Woche, Urlaub und gefährlichen Arbeiten. Jugendliche müssen weiterhin über Gefahren belehrt werden.

Zudem müssen eine gesundheitliche Erst- und Nachuntersuchung durchführt werden. Die Nachuntersuchung ist ein Jahr nach Aufnahme der Beschäftigung erforderlich, wenn der Auszubildende dann noch nicht volljährig ist. Nach neun Monaten muss ausdrücklich zur Nachuntersuchung aufgefordert werden. Wenn 14 Monate nach Aufforderung keine Nachuntersuchung vorliegt, darf der Jugendliche nicht weiterbeschäftigt werden. Für den Nachweis dieser Untersuchungen ist die Nutzung eines Formulars vorgeschrieben, das bei der Stadt- bzw. Gemeindeverwaltung erhältlich ist.

Das Jugendarbeitsschutzgesetz sowie die Anschrift der zuständigen Aufsichtsbehörde müssen an geeigneter Stelle aushängen. Bei mehr als drei Jugendlichen (unter 18 Jahren) müssen Arbeitszeiten und Ruhepausen ausgehangen werden. Der Arbeitgeber hat ein Verzeichnis der Jugendlichen (unter 18 Jahren) zu führen. Bei Abmahnung und Kündigung ist zu beachten, dass die gesetzlichen Vertreter diese auch erhalten. Sonst sind diese nicht wirksam.

Das Berufsausbildungsverhältnis endet mit dem Ablauf der Ausbildungszeit.

Besteht man vor Ablauf der Ausbildungszeit die Gesellenprüfung, so endet das Berufsausbildungsverhältnis mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss.

Besteht man die Gesellenprüfung nicht, so verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis auf Verlangen des Auszubildenden bis zur nächsten Wiederholungsprüfung, allerdings höchstens um ein Jahr.

Voraussetzungen für ein Anerkennungsverfahren

• Eine abgeschlossene staatlich anerkannte Ausbildung.

Eine deutsche Staatsbürgerschaft und ein sogenannter „Aufenthaltstitel“ für Deutschland sind nicht nötig. Der Antrag kann auch aus dem Ausland gestellt werden.

Welche Unterlagen müssen eingereicht werden?

Die erforderlichen Unterlagen können dieser Checkliste entnommen werden.

Gibt es verschiedene Verfahren?

1. Verfahren nach § 40a HwO = auf Gesellenniveau
2. Verfahren nach § 50 b HwO = auf Meisterniveau

Welche Vorteile hat ein Anerkennungsverfahren?

• Man erhält ein offizielles und rechtssicheres Dokument, das die Gleichwertigkeit der ausländischen Qualifikation mit der entsprechenden deutschen Referenzqualifikation bestätigt.
• Erhöhte Chancen bei der Jobsuche, weil die Qualifikation für Arbeitgeber besser einschätzbar ist.
• Hilfe beim beruflichen Fortkommen.

Welche Ergebnisse im Anerkennungsverfahren sind möglich?

• Volle Gleichwertigkeit
• Teilweise Gleichwertigkeit
• Keine Gleichwertigkeit

Die in der Ausbildungsordnung angegebene Ausbildungszeit kann bereits beim Abschluss des Berufsausbildungsvertrages um bis zu 12 Monate verkürzt werden. Verkürzungsgründe sind beispielweise:

• Fachoberschulreife
• Fachhochschulreife
• Abitur
• Lebensalter > 21 Jahre
• Abgeschlossene Berufsausbildung

Auch nach Beginn eines Ausbildungsverhältnisses kann die Ausbildungszeit nachträglich verkürzt werden. Voraussetzung ist ein Verkürzungsgrund, der bereits vor Beginn der Ausbildung anwendbar gewesen wäre. Da ein abgeschlossener und eingetragener Vertrag besteht, müssen beide Vertragsparteien eine Verkürzung bei der Handwerkskammer beantragen. Bitte beachten Sie, dass nach der Verkürzung die Restausbildungszeit mind. noch 12 Monate betragen muss.

 Einen Antrag auf Verkürzung der Ausbildungszeit erhalten Sie hier.

Die in der Ausbildungsordnung angegebene Ausbildungszeit kann bereits beim Abschluss des Berufsausbildungsvertrages um bis zu 12 Monate verkürzt werden. Verkürzungsgründe sind beispielweise:

• Fachoberschulreife
• Fachhochschulreife
• Abitur
• Lebensalter > 21 Jahre
• Abgeschlossene Berufsausbildung

Um das Ausbildungsziel noch zu erreichen, kann in Ausnahmefällen eine Verlängerung des Ausbildungsvertrages vereinbart werden. Als Ausnahmegrund sind u.a. erkennbar schwere Mängel in der Ausbildung oder längere Ausfallzeiten des Auszubildenden anzuführen. Auf Antrag kann die Ausbildung verkürzt werden, wenn zu erwarten ist, dass das Ausbildungsziel auch in verkürzter Zeit erreicht werden kann.

Bei einer abgeschlossenen Berufsausbildung kann die neue Ausbildung um bis zu 12 Monate verkürzt werden. Hat diese Berufsausbildung in einem verwandten Beruf stattgefunden, so kann die Anrechnungszeit noch erhöht werden.

Bei einer zurückliegenden, nicht abgeschlossenen Ausbildung im gleichen Beruf, kann die zurückgelegte Ausbildungszeit im Prinzip voll angerechnet werden. Diese Entscheidung treffen die Vertragsparteien. Es besteht kein Rechtsanspruch auf eine Anrechnung oder Verkürzung.

Wenn die Berufsfachschule erfolgreich abgeschlossen wurde und die vermittelten Inhalte mit dem Ausbildungsrahmenplan für diesen Beruf übereinstimmen, kann diese Zeit angerechnet werden. Wenn Fragen zu Anrechnungszeiten auftauchen, so rufen Sie die Abteilung Lehrlingsrolle an oder schicken Sie eine Kopie des Zeugnisses zwecks Klärung an die Handwerkskammer.

Die Anmeldung erfolgt durch den Ausbildungsbetrieb bei der zuständigen Berufsschule, die dem Betriebssitz zugeordnet ist. Im Ausnahmefall ist der Wechsel in eine andere Berufsschule möglich, es muss grundsätzlich eine Befreiung bei der zuständigen Berufsschule beantragt werden.

Wenn schwerwiegende Gründe zum Besuch einer anderen Berufsschule vorliegen, so kann bei der zuständigen Berufsschule ein Antrag hierzu gestellt werden. Beim Besuch einer anderen Berufsschule sollte die Zuständigkeit des Prüfungsausschusses geklärt werden.

Für Auszubildende über 18 Jahre ist eine Ausbildung im Betrieb nach dem Unterricht an beiden Schultagen zulässig.

Auszubildende unter 18 Jahren dürfen an einem Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden nicht mehr im Ausbildungsbetrieb beschäftigt werden. Ein zweiter Berufsschultag wird mit der Unterrichtszeit einschließlich der Pausen angerechnet. Nach dem Schulunterricht ist in diesem Fall eine Ausbildung im Betrieb zulässig.

Bei Auszubildenden unter 18 Jahren, die an einem Arbeitstag pro Woche in die Berufsschule gehen, zählt ein mindestens sechsstündiger Unterrichtstag als voller Arbeitstag. Finden zwei Unterrichtstage pro Woche (mit je sechs Stunden Unterricht) statt, zählt nur einer davon als Vollzeit-Arbeitstag. Bei volljährigen Azubis wird nur die Unterrichtszeit als tatsächliche Arbeitszeit gerechnet, die sich mit den Arbeitszeiten ihres Ausbildungsbetriebes deckt.

Im Ausbildungsvertrag wird grundsätzlich die tarifliche/wöchentliche Ausbildungszeit vereinbart.

Bei Tarifgebundenheit: Die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit ist im Tarifvertrag geregelt. Der Tarifvertag kann bei der zuständigen Innung angefragt werden.

Keine Tarifgebundenheit bzw. fehlender Tarifvertrag:

• Jugendliche (unter 18 Jahre): max. 8 Stunden täglich, max. 40 Stunden wöchentlich; bis zu 8,5 Stunden täglich, wenn diese Mehrarbeit innerhalb der gleichen Woche ausgeglichen wird (§ 8 Abs. 1 JArbSchG).
• Erwachsene: max. 8 Stunden täglich, max. 48 Stunden wöchentlich; bis zu 10 Stunden täglich, wenn diese Mehrarbeit innerhalb von 6 Monaten ausgeglichen wird (§ 3 Abs. 1 ArbZG).

Was gehört zur Ausbildungszeit (§ 2 ArbZG)?

Die Ausbildungs- bzw. Arbeitszeit wird gerechnet von Beginn bis zum Ende der täglichen Beschäftigung. Die Ausbildungszeit beginnt, sofern nichts anderes tariflich vereinbart ist, in dem Zeitpunkt, in dem der Betrieb in der Lage ist, den Auszubildenden einzusetzen.

Zur Arbeitszeit gehören auch:

• Herrichten des Arbeitsplatzes sowie sonstige Vor- und Abschlussarbeiten, z. B Material- oder Werkzeugausgabe.
• Ausbildungszeiten in der überbetrieblichen Ausbildung (ÜLU)
• Berufsschulzeit
• Der Weg vom Ausbildungsbetrieb zu einem anderen Arbeitsplatz, wenn der Arbeitgeber vorweg das Erscheinen auf dem Betriebsgelände verlangt, z. B. um das Fahrzeug zu beladen.

Was gehört nicht zur Ausbildungszeit?

Nicht zur Arbeitszeit gehören grundsätzlich (sofern nicht anderweitige tarifliche oder vertragliche Regelungen bestehen):

• Fahrten zwischen Wohnung und Ausbildungsbetrieb und zurück
• Fahrten zwischen Wohnung und Berufsschule und zurück
• Fahrten zwischen Wohnung und überbetrieblicher Unterweisung und zurück
• Ruhepausen von mindestens 15 Minuten Dauer
• Waschen und Umkleiden

Minusstunden: Auszubildende können keine "Minusstunden" erwirtschaften. Wenn der Betrieb sie innerhalb der vereinbarten Ausbildungszeit nicht einsetzen kann oder möchte, geht dies zu Lasten des Betriebes. Auszubildende haben für diesen Zeitraum Anspruch auf Vergütung (§ 19 Abs.1 Nr.2a BBiG).

Was ist eine Ruhepause?

Als Ruhepause gilt nur eine Arbeitsunterbrechung von mind. 15 Minuten. Folgende Ruhepausen, die nicht zur Arbeitszeit/Ausbildungszeit zählen, sind mindestens einzuhalten:

• Ruhepausen für Jugendliche (§ 11 JArbSchG): Arbeitszeit von 4,5 – 6 Stunden: 30 min. Pause (erste Pause spätestens nach 4,5 h); Arbeitszeit > 6 Stunden: 60 min. Pause
• Ruhepausen für Erwachsene (§ 4 ArbZG): Arbeitszeit von 6 – 9 Stunden: 30 min. Pause  (erste Pause spätestens nach 6 h); Arbeitszeit > 9 Stunden: 45 min. Pause

Eine Ruhezeit von mind. 11 Stunden bis zum nächsten Arbeitsbeginn ist einzuhalten. Bei Jugendlichen sind es 12 Stunden (§ 13 JArbSchG).

Der gesetzliche Mindesturlaub ist im Jugendarbeitsschutzgesetz bzw. für volljährige Auszubildende im Bundesurlaubsgesetz geregelt.

Wichtig: Die gesetzlichen Regelungen gelten nur dann, wenn in Tarifverträgen keine anderen Regelungen getroffen werden.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch für Jugendliche

Für Jugendliche ist der Urlaub nach dem Lebensalter gestaffelt. Er beträgt jährlich

• mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist,
• mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist,
• mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch für volljährige Auszubildende

Wer zu Beginn des Kalenderjahres schon 18 Jahre alt ist, erhält Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz. Dieser beträgt mindestens 24 Werktage. Der gesetzliche Mindesturlaub wird sowohl im Jugendarbeitsschutzgesetz als auch im Bundesurlaubsgesetz in Werktagen angegeben. Werktage sind alle Tage außer Sonn- und gesetzliche Feiertage, also auch Samstage. Der Urlaub kann aber auch nach Arbeitstagen (i.d.R. Montag bis Freitag) vereinbart werden. Bei einer Fünf-Tage-Woche beträgt er 20 Arbeitstage. Dem Auszubildenden kann darüber hinaus mehr Urlaub gewährt werden. Dies ist dann im Berufsausbildungsvertrag festzulegen. Auch Tarifverträge sehen oftmals mehr Urlaubstage vor, die aber nur eingehalten werden müssen, wenn der Betrieb tarifgebunden oder der Tarifvertrag allgemein verbindlich ist.

Was passiert, wenn der Auszubildende im Urlaub erkrankt?

Krankheitstage, für die der Auszubildende ein ärztliches Zeugnis vorlegen kann, dürfen nicht auf den gesetzlichen Jahresurlaub angerechnet werden. Der Auszubildende sollte im Krankheitsfall auch im Urlaub unverzüglich Kontakt mit dem Ausbildungsbetrieb aufnehmen und seine Krankheit anzeigen.

Wann muss der Auszubildende seinen Urlaub nehmen?

Den Zeitpunkt des Urlaubs bestimmt der Ausbildungsbetrieb, wobei die Wünsche des Auszubildenden zu berücksichtigen sind. Bei Jugendlichen soll der Urlaub während der Berufsschulferien gewährt werden. Es müssen gravierende Gründe vorliegen, damit der Betrieb von dieser gesetzlichen Regelung abweichen darf.

Darf der Auszubildende während des Urlaubs für einen anderen Arbeitgeber arbeiten?

Grundsätzlich darf der Auszubildende während des Urlaubs keine Erwerbstätigkeit ausüben, die dem Urlaubszweck widerspricht. Im Übrigen darf in im Rahmen der Mindesturlaubszeit nach BUrlG (Arbeitstage) keinesfalls ergänzend gearbeitet werden. Der Erholungszweck hat Vorrang.

Ja, solange sie innerhalb des von der zuständigen Handwerkskammer festgelegten Prüfungszeitraums stattfindet (vgl. § 7 GPO).

Die Prüfungszeiträume liegen in den Monaten Mai bis August (Sommerprüfung) sowie November bis Februar (Winterprüfung).

Die maßgebenden Termine für die Sommerprüfung und die Winterprüfung werden durch die Handwerkskammer öffentlich bekanntgegeben:  Prüfungstermine

Hinweis: Nach Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit des Ausbildungsverhältnisses hat der Auszubildende keinen Anspruch auf eine Verlängerung bis zu einer zeitlich später liegenden Prüfung. Ein Anspruch auf Verlängerung ist erst durch ein Nichtbestehen der Prüfung begründet. In diesem Fall kann die Ausbildungszeit bis zur nächsten Wiederholungsprüfung, maximal allerdings um ein Jahr verlängert werden.

Bei einer gestreckten Gesellenprüfung findet die Prüfung in zwei zeitlich auseinander liegenden Teilen statt. Jeder Teil fließt mit einer in der jeweiligen Ausbildungsordnung vorgegebenen Gewichtung in das Gesamtergebnis der Prüfung ein.

Dass es sich um ein gestrecktes Prüfungsverfahren handelt, ist in der Ausbildungsordnung des betreffenden Berufes verankert.

Der Teil 1 der Gesellenprüfung wird zu dem Zeitpunkt durchgeführt, an dem in diesem Beruf früher die Zwischenprüfung stattfand. Sie stellt wie die Zwischenprüfung einen Leistungsstand während der Ausbildung fest. Der Unterschied zur Zwischenprüfung liegt darin, dass das Ergebnis vom Teil 1 zu einem in der Ausbildungsordnung festgelegten Prozentsatz (20-40%) in die Gesellenprüfung Teil 2 am Ende der Ausbildung einfließt.

Der Teil 1 einer gestreckten Prüfung ist nur eine erste Etappe des gesamten Prüfungsverfahrens.

Erst mit Ablegen von Teil 2 findet eine abschließende und zusammenfassende Bewertung statt und es ergeht eine Prüfungsentscheidung, das heißt, ein Verwaltungsakt, gegen den ein Widerspruch eingelegt werden kann. Folglich kommt auch erst dann eine Wiederholung nicht bestandener Prüfungsteile in Betracht.

Der Begriff „Externen-Prüfung“ besagt, dass Personen in besonderen Fällen als externe Teilnehmer zur regulären Abschluss-/ Gesellenprüfung zugelassen werden können. Das heißt, sie haben dieselben Prüfungsanforderungen wie die Auszubildenden zu bewältigen. Im Gegensatz zu diesen haben sie dafür aber vorher keine klassische Ausbildung im dualen System durchlaufen, sondern die berufliche Handlungsfähigkeit auf andere Weise erworben.

Nach Berufsbildungsgesetz § 45 Abs. 2 bzw. Handwerksordnung § 37 Abs. 2 besteht ein Rechtsanspruch auf Zulassung zur Abschluss- bzw. Gesellenprüfung, wenn die Person nachweist, dass sie mindestens das Eineinhalbfache der Zeit, die als Ausbildungszeit vorgeschrieben ist, in dem Beruf tätig gewesen ist, in dem die Prüfung abgelegt werden soll. Ist dieser Nachweis nicht möglich, kann eine Zulassung auch dann erfolgen, wenn auf andere Weise glaubhaft gemacht wird, dass die notwendige berufliche Handlungsfähigkeit erworben wurde.

Der Prüfling wird vor der Prüfung informiert, welche Materialien oder Ausrüstungsgegenstände er zur Prüfung mitzubringen hat. Bringt er sie nicht mit, geht dies zu seinen Lasten. Wenn Material fehlt, kann er die Prüfung nicht mitmachen, wenn nicht kurzfristig Abhilfe geschaffen werden kann.

Fehlen Ausrüstungsgegenstände, die vorgeschrieben und ggf. sicherheitsrelevant sind, darf er die Prüfung nicht mitmachen.

Das Erscheinen ohne erforderliches Material ist als Nichtteilnahme zu bewerten. Dies hat zur Konsequenz, dass die Prüfung mit 0 Punkten zu bewerten ist, es sei denn, es wird ein wichtiger Grund für das Nichtmitführen der erforderlichen Ausstattung beigebracht (§ 23 GPO in analoger Anwendung).

Die Prüfungssprache ist Deutsch (§ 14 Abs.4 GPO), das heißt, die Benutzung von Wörterbüchern in der Prüfung ist nicht möglich. Insofern ist das Beherrschen der deutschen Sprache mittelbar auch Gegenstand der Prüfung.

Bei der Aufgabenerstellung sollte jedoch darauf geachtet werden, dass Prüfungsaufgaben in einer einfachen und auch für Nicht-Muttersprachler verständlichen Sprache verfasst sind.

Bei der Durchführung von Zwischen-, Gesellen-, Abschluss- oder Meisterprüfungen sind die besonderen Verhältnisse behinderter Menschen zu berücksichtigen. Liegt eine Behinderung vor,  ist ein Nachteilsausgleich zu gewähren, der dann zu einer Modifikation der Prüfung führen kann. Dieses Recht ergibt sich aus dem Gleichheitsgrundsatz, dem Sozialstaatsprinzip und dem Benachteiligungsverbot für behinderte Menschen im Grundgesetz und ist folglich in der Handwerksordnung bzw. dem Berufsbildungsgesetz, bzw. der Gesellenprüfungsordnung und der Meisterprüfungsverfahrensordnung entsprechend verankert.

Durch die Gewährung von Nachteilsausgleichen dürfen allerdings die fachlichen-qualitativen Anforderungen an die Prüfungsteilnehmenden nicht verringert werden. Abweichungen dürfen nicht den Inhalt der Prüfung betreffen. Um die Chancengleichheit aller zu wahren, dürfen im Umkehrschluss Prüfungsleistungen behinderter Prüflinge nicht besser beurteilt werden als bei anderen Prüflingen.

Der Antrag auf Nachteilsausgleich sollte vom Prüfungsteilnehmenden rechtzeitig, jedoch spätestens mit der Anmeldung zur Zwischen-, Gesellen-, Abschluss- oder Meisterprüfungen bzw. dem Antrag auf Prüfungszulassung erfolgen. Hier sollte der Prüfling bereits geeignete Nachteilsausgleiche konkret darlegen und begründen (z. B. Kopie des Schwerbehindertenausweises, ärztliche Bescheinigung etc.). Beruft sich ein Prüfling erst nachdem er die Prüfung bereits absolviert hat auf seine Behinderung, so kann die Prüfung nicht nachträglich neu bewertet werden.

Eine nicht bestandene Gesellenprüfung kann zweimal wiederholt werden (§ 31 Absatz 1 HwO). Wer bereits dreimal vergeblich an einer Gesellen- oder Abschlussprüfung teilgenommen hat, hat auch bei einer erneuten Ausbildung im selben Beruf keinen Anspruch darauf, zum vierten Mal zur Prüfung zugelassen zu werden.

Ja. Sofern nicht besondere Vereinbarungen getroffen wurden, kann vor Ausbildungsbeginn der Rücktritt vom Vertrag erklärt werden. Dies sollte in schriftlicher Form erfolgen. Ansonsten kann in der Probezeit selbst am ersten Tag ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen schriftlich gekündigt werden.

Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist und ohne Kündigungsgrund gekündigt werden.

Nach Ablauf der Probezeit ist die Kündigung nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich oder vom Auszubildenden mit einer Frist von vier Wochen wegen Berufsaufgabe oder Berufswechsel.

Ja, das Ausbildungsverhältnis kann im beiderseitigen Einvernehmen durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Minderjährige Auszubildende bedürfen der Zustimmung der gesetzlichen Vertreter. Ein Grund muss in diesem Fall nicht angegeben werden. Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich erfolgen. Eine Ausfertigung muss bei der Handwerkskammer eingereicht werden und die Berufsschule ist zu informieren.

Eine Kündigung aus wichtigem Grund muss schriftlich erfolgen. Hier müssen die Kündigungsgründe klar benannt werden.

Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn nach Abwägung aller Umstände und Interessen die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses nicht länger zuzumuten ist. Wichtige Gründe sind ein fortgesetztes vertragswidriges Verhalten trotz Abmahnung. Hierzu gehören als Beispiel unentschuldigtes Fehlen in Berufsschule, Betrieb und ÜLU sowie Straftaten, Gewalt oder Gewaltandrohung.

Je länger ein Ausbildungsverhältnis besteht, desto strengere Anforderungen werden an eine Kündigung gestellt. Auch ist zu beachten, dass der Kündigungsgrund oder das Bekanntwerden des Kündigungsgrundes nicht länger als 14 Tage zurückliegen darf.

Bei minderjährigen Auszubildenden muss die Kündigung auch gegenüber den gesetzlichen Vertretern ausgesprochen werden.

Die Kündigung aus einem wichtigen Grund ist eine Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Der Erhalt sollte bestätigt werden und bei Versendung sollte ein Einschreiben mit Rückschein gewählt werden. Möglich ist auch das persönliche Einwerfen in den Briefkasten unter Zeugen.

Eine Abmahnung ist vor einer Kündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens (sog. verhaltensbedingte Kündigung) erforderlich, um dem Auszubildenden (oder im umgekehrten Fall auch dem Ausbildenden) die Möglichkeit der Verhaltensänderung zu geben.

Folgendes Fehlverhalten kann zu einer Abmahnung führen:

• unentschuldigtes Fehlen in der Berufsschule/Betrieb
• mangelnde Bereitschaft, betriebliche Ordnung und Regeln zu befolgen
• Nichtvorlage des Berichtsheftes nach Aufforderung des Ausbilders

Bei schweren Vertrauensverstößen wie z. B. bei Diebstahl oder Körperverletzung kann eine Kündigung direkt ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden.

Es sollten mindestens 2 bis 3 Abmahnungen aus dem gleichen Grund vorliegen, um eine Kündigung aussprechen zu können.

Welche Form sollte eine Abmahnung haben?

Eine Abmahnung kann zwar mündlich erfolgen und ist dann auch wirksam. Aus Nachweisgründen sollte sie jedoch ausschließlich in schriftlicher Form erteilt werden.

Folgende Bestandteile müssen enthalten sein, um die Unwirksamkeit der Abmahnung und einer späteren, darauf gestützten Kündigung auszuschließen:

• Datum, Zeit, Ort und Art des vertragswidrigen Verhaltens muss genau und unmissverständlich beschrieben sein.
• Aufforderung an den Auszubildenden (oder im umgekehrten Fall an den Ausbildenden), sein bisheriges Verhalten zu ändern und seinen Pflichten nachzukommen.
• Androhung einer Kündigung bei erneutem Vertragsverstoß.
• Jede Abmahnung sollte nur ein vertragswidriges Verhalten benennen.